Fra 1. januar økte den alminnelige aldersgrensa i arbeidslivet fra 70 til 72 år. Det betyr at arbeidsgiver ikke lenger kan bestemme at du må slutte å jobbe før du fyller 72 år, enten du jobber i offentlig eller privat sektor.

I fjor var den gjennomsnittlige avgangsalderen fra arbeidslivet 66 og et halvt år, viser nye tall fra Nav. 

Men mange forsvinner ut av arbeidslivet tidlig. Og mange får «en dytt» på veien ut, mener Kari Østerud, direktør for Kunnskapssenter for lengre arbeidsliv.

– Eldre arbeidstakere er mer utsatt enn yngre for sluttpakkeløsninger i forbindelse med omstilling og nedbemanning, sier hun.

– Når bedriften skal kutte i arbeidsstaben, snakkes det gjerne om at det skal satses på «naturlig avgang». Så har de AFP, og legger gjerne på litt til. Og så ender det med at de eldste slutter.

I norsk arbeidsliv er det forbudt med aldersdiskriminering. Det betyr at arbeidsgiver som hovedregel ikke kan tilby sluttpakker bare til én bestemt aldersgruppe.

– Sluttpakketilbudene har derfor et skinn av frivillighet, men i realiteten handler det om en slags frivillig tvang. Det samme gjelder såkalt gavepensjon, som ofte ikke oppfattes som en gave. Dette kan være psykologisk vanskelig å stå i, selv om den økonomiske kompensasjonen er grei nok, sier Østerud.

Har du passert 60 år og får tilbud om en lukrativ sluttpakke for å si opp jobben, bør du være obs på særlig én ting, mener hun.

– Kanskje tenker du at «den sluttpakka tar jeg, og så får jeg meg ny jobb». Men jo eldre du er, desto vanskeligere er det å få ny jobb. Du må være innstilt på at jobbjakten kan bli en svært tung og strevsom prosess.

Pensjonerer du deg for godt, kan det også få følger for økonomien i alderdommen: Din årlige pensjon kan bli langt lavere enn du hadde sett for deg.

– Velger du å ta imot sluttpakke, må du altså være bevisst på at beslutningen har noen konsekvenser som kan vare ganske lenge.

Østerud har hørt historier om eldre arbeidstakere som innkalles til en slags motivasjonssamtale, der sjefen er opptatt av å selge inn en lukrativ sluttpakke.

– Slike tilbud synes jeg man skal være litt skeptisk til, rett og slett. Det kan være godt ment fra sjefens side, som kanskje tenker at sluttpakkeavtaler er en rask løsning på omstillingsprosessen. Men det totale regnestykket for velferdsstaten Norge går ikke opp hvis mange seniorer forsvinner ut. Dessuten kvitter bedriftene seg med kompetanse og erfaring som kan være vanskelig å erstatte.

Hun gir følgende oppfordring til ansatte over 60:

– Tenk deg veldig nøye om. Sjekk ut andre alternativer. Spør om du kan få lov til å fortsette i jobb, for eksempel, og om det er mulig å takke nei. Noen skal vel bli med videre?

Hun legger til:

– Fagforeningene og de tillitsvalgte bør være bevisst på at retten til å fortsette jobb kanskje er like viktig for de eldste som retten til pensjon. Det tror jeg mange glemmer litt.

Må vike plassen

– Eldre arbeidstakere får gjerne høre at de må gjøre plass til de unge, sier advokat Erik Råd Herlofsen.

Han er arbeidsrettsspesialist med møterett for Høyesterett og partner i advokatfirmaet Helmr.

Arbeidsgiverne kan lokke – eller overtale – ved å bruke formuleringer av typen:

• «Nå er det på tide å overlate plassen til yngre krefter»
• «Vil du virkelig sette yngre kollegers jobber i spill, særlig du som nå i tillegg til pensjon kan få en sluttpakke?»
• «Er det ikke på tide at du bruker mer tid på barnebarn og hobbyer?»
• «Nå er det på tide å trekke inn årene og nyte alderdommen»

De fleste arbeidsgivere vet at eldre arbeidstakere har et sterkt stillingsvern, særlig ved lang ansiennitet og høy alder, påpeker han.

Arbeidsgivers løsning ved nedbemanninger er derfor ofte, og gjerne i samarbeid med fagforeningene, å tilby de eldste en «frivillig» sluttpakke som de kan søke på. 

– Arbeidsgiver framstår derved utad som sympatisk, sier han. 

– Problemet er imidlertid at de eldre arbeidstakerne samtidig får opplyst at dersom ikke tilstrekkelig mange eldre søker på sluttpakkene, vil det skje en oppsigelsesprosess hvor mange småbarnsforeldre må gå. På den måten opplever mange eldre arbeidstakere at de blir presset ut av arbeidslivet langt tidligere enn planlagt, sier Herlofsen. 

For hvem hvem har egentlig lettest for å få ny jobb? De unge.

– Det betyr ofte at når de eldre først går ut av arbeidslivet, kommer de aldri tilbake. Det er kjempenegativt for AS Norge. Bedriften mister kompetanse, og staten mister skatteinntekter. De over 62 kan fortsatt ha mange gode år igjen i arbeidslivet.

– Hva bør seniorer gjøre når de havner i en slik situasjon?

– Vi er alle forskjellige og hver enkelt må vurdere hva som er best for seg med tanke på livssituasjon, alder, helse og økonomi. Man kan enten avslå, akseptere eller forsøke å forhandle fram en bedre avtale. 

Mange eldre som har akseptert en sluttpakke, angrer senere og savner kollegene sine, sier han.

– Retten til å arbeide handler om langt mer enn inntekt. Den handler om livskvalitet, sosial tilhørighet og muligheten til å bruke sine ferdigheter og bidra med sin kompetanse. På den annen side er det ikke hyggelig å arbeide et sted man er uønsket.

Det er mange myter om eldre arbeidstakere, mener Herlofsen.

Blant annet at man jobber saktere, er mer syke, er kostbare og har tungt for å lære ny teknologi. 

– Mark Zuckerberg, medgründer og administrerende direktør i Meta Platforms (Facebook) uttalte i sin tid at «Young people are just smarter». Slike utsagn er dessverre både diskriminerende og kunnskapsløse. De overser et omfattende forskningsgrunnlag om eldres læringsevne, kompetanse og bidrag i arbeidslivet. Arbeidsgivere bør legge til rette for livslang læring og utvikling.

Fordi Norge kommer til å trenge arbeidskraft i årene som kommer, har vi ikke råd til at for mange forlater arbeidslivet for tidlig, fastslår advokaten.

– Mange land har tatt bort sine øvre aldersgrenser og uttalt at ingen bør slutte å jobbe selv om de oppnår en viss alder. Man bør enten slutte frivillig, eller akseptere å slutte når man ikke lenger presterer som forventet.

Ansiennitet teller

– Ved nedbemanning skal i utgangspunktet de med kortest ansiennitet sies opp først, forutsatt at kompetansen er lik, sier advokat Sigurd Øyvind Kambestad,

Fagforeningen bruker mye tid på å bistå ansatte i nedbemanningsprosesser. Mange er eldre arbeidstakere som har fått tilbud om sluttpakke.

– Det skal det litt mer til for å si opp eldre arbeidstakere som ikke så lett får seg ny jobb. Men arbeidsgivere prøver seg ofte likevel, og da tyr de gjerne til sluttpakkeavtaler, sier han.

Arbeidsgiver kan fravike ansiennitet dersom det er saklig grunn, for eksempel behov for spesiell kompetanse eller sosiale forhold.

– Ofte blir det en konflikt mellom unge og eldre, for eksempel at arbeidsgiver ønsker å beholde en 35-åring med master og blir kvitt en 58-åring med veldig lang erfaring. Bedriften kan kanskje si: «Nå er dette mer vektlagt enn før, og vi skal organisere på en annen måte». Det er vanskelig å kjempe mot, for det høres jo så fornuftig ut.

Må oppdatere kompetanse

– Vi har gjort det mye lettere å hoppe av arbeidslivet, fullt og helt, mener Even Bolstad, daglig leder i HR Norge.

– Fleksibelt uttak av pensjon og AFP gjør det mulig å ta spranget ut av arbeidslivet, for dem som ønsker det. Har du i tillegg en partner som har sluttet i jobb, og du kanskje får barnebarn som du ønsker å investere tid i, er valget lett å ta for mange.

I tillegg er det mange som «coaches» ut av arbeidslivet med økonomiske pakker, påpeker han.

– Føler du at du blir satset på, blir du med videre. Men opplever du at du ikke verdsettes, kan dette være det lille pushet som gjør at du mister motivasjonen og søker mulighetene som byr seg, for eksempel en sluttpakke.

Havner du på utsiden av arbeidslivet, enten du er blitt tvunget, dyttet eller gått frivillig, er spørsmålet om du kommer inn igjen, sier Bolstad.

Han sitter på en fersk undersøkelse som viser at arbeidssøkere over 50 ofte lukes ut tidlig i ansettelsesprosessen, og at arbeidsgiverne foretrekker de yngre.

Skal man være attraktiv på arbeidsmarkedet, er det viktigere enn noen gang å tilegne seg ny og oppdatert kompetanse. 

– Seniorene må selv ta tak for å unngå å bli utdatert. Selv om du var god en gang, er det så mye som endrer seg i dag. Det gjelder derfor å sørge for eget påfyll gjennom oppgaver, utdanning eller andre ting for å  holde seg ansettbar.

Stor usikkerhet

– Vi opplever økt pågang fra ansatte som føler seg utrygge på jobbsituasjonen sin fordi arbeidsgiver står ovenfor en nedbemanningsprosess. Dette skaper naturlig nok stor usikkerhet hos dem som blir berørt.

Det sier Alexandra Plahte, uavhengig pensjonsekspert i Formue.

– Den første tanken som slår de fleste er: Hvis jeg ikke skal være her, hva skal jeg da gjøre, og – ikke minst – hva skal jeg da leve av? Det sier seg selv at det er lettere å fokusere på å få seg en ny jobb for å trygge at det økonomisk går rundt, selv om man en periode skulle stå uten arbeid.

En sluttpakkeavtale innebærer normalt at ansatte som slutter, i tillegg til lønn ut oppsigelsestida får med seg en økonomisk kompensasjon (sluttpakke/etterlønn) et visst antall måneder. 

– Det er også vanlig å tilby ansatte karriererådgivning og økonomisk rådgivning. Dette skal trygge de ansatte på de økonomiske konsekvensene samt hjelpe dem til å komme over i nytt arbeid, sier Plahte.

Noen opplever sluttpakketilbudet som helt frivillig, andre oppfatter det som «frivillig tvang», forteller hun.

– Spørsmålet mange stiller seg, er selvsagt hva konsekvensene blir hvis de sier nei. Risikerer de oppsigelse?

Vurderer du å ta imot sluttpakke uten å ha en ny jobb å gå til, er det viktig å være klar over at det kan få følger for hva slags rettigheter du har hos Nav.

Blir du stående uten jobb, kan du ikke nødvendigvis søke om dagpenger fra dag 1.

Sier du frivillig opp stillingen din, blir du ilagt en såkalt «sanksjonsperiode» på 18 uker.

Får du tilbud om sluttpakke/etterlønn uten at det er et alternativ til oppsigelse, vil du altså ikke være berettiget til dagpenger før etter 18 uker (gitt at øvrige vilkår også er oppfylt).

Hvis sluttavtalen derimot er inngått som et alternativ til oppsigelse, skal man som hovedregel ikke ilegges sanksjonsperiode.

– Det må i så fall komme klart fram at det var «frivillig tvang» som ligger bak sluttavtalen.

Selv om man har sagt opp selv, bør du uansett søke om dagpenger to uker før siste dag du har krav på lønn, råder hun.

– Det er Nav som vurderer om du anses å ha sagt opp stillingen din med rimelig grunn, eller om du skal ilegges sanksjonsperioden på 18 uker.

Du bør ikke signere noe som helst før du har satt deg inn i hvilke konsekvenser det vil få å ta imot en sluttpakke/etterlønn.

– Da tenker jeg ikke bare på verdien av selve sluttpakken/etterlønnen, men også hvilke konsekvenser det har for både sikkerhetsnettet, skatt, pensjon, forsikring, sier hun.

Har du en ny jobb å gå til, er det viktigste rent økonomisk å ikke se seg blind på lønnsslippen. Du bør se på totalpakka, med andre ord lønn, pensjon og øvrige personalgoder samlet.

Vær ekstra oppmerksom hvis du er omfattet av en AFP-ordning i dag og er i alderen 59-62 år.

Selv om ny arbeidsgiver også er omfattet av en AFP-ordning, kan det koste deg dyrt å få med deg en «for høy» sluttpakke fra forrige arbeidsgiver.

Typisk vil det kunne være at man tar imot en sluttpakke (etterlønn) mot å si opp sin egen stilling.-

– Mange tenker nok at det uansett er positivt å få med seg et ekstra økonomisk gode. Å motta en sluttpakke kan føre til at man mister retten til AFP. Da blir ikke totalregnestykket positivt likevel.

Mottar du sluttpakke i ett eller flere år i perioden 59-62 år som utgjør 1,5G eller mer, har du ikke rett på AFP. Per i dag er grunnbeløpet i Nav (G) 130 160 kroner.

Også fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestida kan få konsekvenser.

– Det vil kunne ha betydning for vilkårene knyttet til ansiennitet før 62 år. I tillegg må du være ansatt og reell arbeidstaker på uttakstidspunktet for å ha rett til AFP.

KILDE: Vi over 60